大きな投資をしなくても、
組織改善は始められる。
会社の課題を一つ決める。それに関する小さな問いと選択肢を置く。
社員が一日数秒だけ考える。そこから、職場を少しずつ動かす。
紙1枚でも、ホワイトボードでも、社内チャットでもいい。
大切なのは「問いが日常にあること」。
紙1枚から始める問い文化。
小規模企業には、小規模企業なりの組織開発がある
大企業と同じことをする必要はない。
小規模企業では、
- 社長が人事も見る
- 管理職が現場もプレイヤーも兼任する
- 人事専任者がいない
- 研修予算が限られる
- 制度を作っても運用する人がいない
ことも珍しくありません。
小規模企業の組織改善のキャズム
良くしたい。でも、そのための人も時間も足りない。
- 職場を良くしたい
- 社員にも成長してほしい
- 自発的に動いてほしい
- 人事担当がいない
- 研修する余裕も少ない
- 日常運用する仕組みがない
- 結局、社長や管理職が言い続ける
- 社員は受け身
- また社長が言う
そこで、「問い」を小さな組織改善の仕掛けにする
課題を一つ決めて、それについて少し問う。
報連相を少し良くしたい
声かけを増やしたい
まず必要なのは、課題を決めること
問いを作る前に、「今、何を少し良くしたい？」を決める。
例えば、
など。
と変えてもよい。あるいは週単位でもよい。
「問い＋5択」だけでも始められる
長文を書かせなくていい。数秒でいい。
今日、職場を少し良くするなら？
社員は、「自分ならどれかな」と数秒考え、一つ選ぶ。
参加ルールはシンプルにする
「回答してください」。でも、「何を選んだか」は追及しない。
会社として、この職場改善運動では、一定頻度で問いに触れ、一つ回答することをみんなでやります。と宣言する。ただし、
参加は求める
- 一定頻度で問いに触れる
- 一つ回答する
中身は管理しない
- 誰が何を選んだか追及しない
- 正解を決めない
- 評価に使わない
- 自己開示を強制しない
- 「内緒」「ノーコメント」も選べる
- 匿名でもよい
なぜ「回答するルール」が必要なのか
問いは、見ただけで終わると流れてしまう。
例えばポスターを貼るだけでも、少し考える効果は期待できます。しかし、
○をつける
という小さな反応を入れることで、問いに触れる機会がより明確になる。
紙1枚でもできる
組織開発に、必ずしもシステムはいらない。
例えば、小さな紙に「今日の問い＋5択」を印刷して社員へ配る。社員は、○、レ点、チェックを一つ入れる。
今日の問い
今日、一人に声をかけるなら？
ホワイトボード一枚でもできる
問いを書いて、みんなが印をつけるだけ。
今日、一つ意識するなら？
正の字、点、シール、マグネットなどで回答する。
グループウェアやSlackでもいい
問い文化は、ツールを選ばない。
毎日でなくてもいい
続けられる頻度で始める。
同じ問いをしばらく使ってもいい
毎日新しい問いを考えなくていい。
例えば今週のテーマが「報連相」なら、数日間、同じ問いを繰り返してもよい。または少しずつ変えていく。
しておくことは？
共有する？
伝えることは？
おくことは？
経営者・役員・管理職も回答する
社員だけにやらせない。
経営者・管理職の回答は、あえて見せてもいい
「社長も考えている」が見える。
例えば社内掲示板に、本日の問い＋5択を掲示。その横に、社長・役員・部長・管理職が選んだものへ付箋を貼る。
経営者・管理職はあえて実名で
一般社員は誰が選んだか分からない
最初に、経営から「職場改善運動」を宣言する
なぜ、この問いを始めるのかを伝える。
問いは「職場改善運動」の共通言語になる
今日の問いが、今日の小さな共通テーマになる。
課題設定そのものが「簡易組織開発計画」になる
今月、職場で何を少し良くする？
週単位でもよい。
問いはマイクロインターベンション
数秒だけ、いつもの仕事に「考える」を差し込む。
- いつもの仕事
- 問い
- 数秒考える
- 一つ選ぶ
- 一つ意識する
- 小さく動く
- また仕事へ
小規模企業だからこそ、変化を広げやすい
一人の小さな変化が、会社全体へ届きやすい。
小規模企業には、
という特徴があります。
社長が10回言うより、10人が一回ずつ考える
組織改善を、社長一人の仕事にしない。
小規模企業では、社長が注意する、社長が考える、社長が指示する、社長が確認する、になりやすい。問い文化では、社員一人ひとりが、ほんの数秒だけ自分で考える。
を社長一人が繰り返す
ほんの数秒だけ自分で考える
フェリコも、大きな制度改革から始めたわけではない
問いが日常にあったから、身近な課題を少しずつ変えていった。
フェリコでは、1日2回程度の問いを置く中で、さまざまなテーマを問いにしていきました。
さらに、問いの作り手も広がりました。
問いの作り手が増えると、職場を見る人が増える
「何を問う？」と考えることも組織開発。
問いを作るには、
を考える必要があります。
問い文化は、「社長の質問攻め」ではない
上から下への問いだけでは、問い文化とは言えない。
悪い例
問い文化
ツールがなくても始められる
問い文化は、サービスを導入しなくても始められる。
で十分始められます。
スコキン等は、継続を助ける手段
ツールは、問い文化をつくるための“補助輪”。
最小構成なら、これだけでも始められる
小規模企業版「問い文化スターター」。
- STEP 1｜今の職場課題を一つ決める
- STEP 2｜それについて短い問いを一つ作る
- STEP 3｜5択程度の軽い選択肢をつくる
- STEP 4｜紙・掲示板・チャット等で出す
- STEP 5｜社員全員が一つ回答する
- STEP 6｜誰が何を選んだかは追及しない
- STEP 7｜経営者・管理職も回答する
- STEP 8｜週・月単位でテーマや問いを見直す
問い文化を始めるときの最低ルール
- 問いの目的を会社側から説明する
- 誰が何を答えたか追及しない
- 評価・査定に使わない
- 正解を決めない
- 内緒・ノーコメントを認める
- 経営者・管理職も参加する
- 深い自己開示を求めない
- 問いを詰問にしない
- 続けられる頻度にする
- 時々テーマを変える
- 職場の課題から問いを考える
ただし、問いだけで解決しない課題もある
構造問題は、構造で直す。
問いで扱える領域
日常の意識・行動・コミュニケーションの小さな改善
構造で直すべき領域
シリーズ20テーマを回収する
課題は違って見えても、「日常で考えるきっかけがない」という共通点がある。
それぞれテーマは違う。でも多くの場合、「分かっている。でも日常では、その瞬間に考えない。」というキャズムがある。
こんな企業に向いている
御社なら、最初にどんな問いを置きますか？
自社の「最初の一問」を相談する今の職場課題を一つ伺い、そこから「何を問うか」「どんな5択にするか」「どの頻度で出すか」「紙・掲示・チャットのどれで始めるか」まで一緒に設計します。