「自分で考えて」と言う前に、
考えるきっかけを置く。
指示ではなく、問いだから、つい考えてしまう。
ほんの数秒、自分で考え、選び、一つ動く。
その小さな積み重ねが、自発性につながっていく。
問いは、本人の頭を起動し、小さな行動を引き出すマイクロインターベンション。
「やれ」と言われると従う。
「どうする？」と問われると、考え始める。
指示
答えを外から与えるもの。
問い
答えを本人の中から探させるもの。
だからこそ、次のことを本人自身が考えるようになります。
「自分で考えて」と、
何度言っていますか？
「もっと自分で考えて」。それ自体が、また一つの指示になっていませんか？
- 言われないと動かない
- 問題に気づいてもそのまま
- 上司の判断を待つ
- 改善案が出ない
- 自分の仕事以外を見ない
- 正解を聞いてから動く
- 「どうしたらいいですか？」が多い
ここで大切なのは、本人の意欲だけを問題にしないことです。
自分で考えてほしい。
でも、職場では考える前に答えを与えていないか？
一日7秒でも、
自分で考える瞬間はつくれる。
重要なのは、「主体的になりなさい」という抽象的な問いではなく、その日に小さく動ける問いにすることです。
深く考えさせるだけでは、
自発性にはつながらない。
問い設計では、「何を考えさせたいか」だけでなく、「考えたあと、どんな小さな行動につなげたいか」まで設計します。
大きな意識改革より、
毎日の小さな自己決定。
いきなり自律型人材に
なるわけではない。
社員に自発性を求めるなら、
管理職も「答えを与えすぎていないか」を問い直す。
問いを置くことで、
「自分から動く」が少しずつ増えた。
- 積極性が高まった
- 自主性が高まった
- 職場の課題を自然に考えるようになった
- 改善を考えるようになった
- 提案力が高まった
- 業務推進力が高まった
- セルフマネジメント力が高まった
- コミュニケーションや連携がよくなった
- 能力を発揮しやすくなった
※ 問いを置けば誰でも自発的になる、と断定しているわけではありません。問いによって考える機会が増え、小さな自己決定・行動が増えた結果として整理しています。
自発性は、本人だけでは生まれません。
職場側の要因として、次のようなことがあります。
- 権限がない
- 情報が与えられていない
- 失敗すると責められる
- 提案しても採用されない
- 上司が全部決める
- 評価基準が不明確
- 役割が曖昧
- 忙しすぎて考える余裕がない
- 心理的安全性が低い
自分で考えることを、
研修や面談だけにしない。
「考えろ」と言わずに、
考えたくなる問いを設計する。
問いナッジでは、次のようなことまで設計します。
- 何を考えてほしいか
- どんな行動につなげたいか
- 朝か夜か
- 抽象的すぎないか
- 答えやすいか
- 小さな一歩になっているか
- 管理感がないか
- 正解を求めすぎていないか
- 自分で選べる余地があるか
- 継続しても重くないか
毎日の仕事の中に、
「自分で考える数秒」を置く。
スコキン
出勤・退勤時に、自分で考える・選ぶ・動く問いを置きます。
問いステーション
職場の入口や現場に、改善・提案・声かけ・一歩を促す問いを置きます。
セミナッジ
主体性研修、管理職研修、コミュニケーション研修等の学びを日常の問いとして届けます。
「自発性がない」の中身によって、
問いは変わる。
御社では、どんな「自分で考える瞬間」が不足しているのか。その場面にどんな問いを置けば、小さな行動につながるのかから設計します。
今、思い当たることはありますか？
- 指示待ち社員が多い
- 若手が自分から動かない
- 改善提案が少ない
- 上司への依存が強い
- 管理職が全部考えている
- 社員にもっと判断してほしい
- 「自分で考えて」と何度言っても変わらない
- 主体性研修のあとも行動が続かない
- 社員自身の能力をもっと引き出したい
- 指示ではなく、考える職場をつくりたい
御社なら、社員が自分で考え始める
どんな問いを置きますか？
「社員に自発性がない」と決めつける前に、どの場面で考える機会が失われているのか、どんな問いなら小さな行動につながるのかから一緒に整理します。
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