辞める人を引き止める前に、
社員への「配慮」がある職場をつくる。

社員を大切にしたい気持ちと、
日常で社員を気にかける行動の間にはキャズムがある。

社員に問いかける前に、
会社自身が社員について考える。

本人自身が、自分の状態に気づけることも大切。

「何を問えば、この人たちの役に立つだろう？」
そう考えることから、配慮は始まる。

離職予防は、大きな施策だけではない。
問いは、ほんの小さな介入です。

一つひとつは小さい。
しかし、日常の小さな配慮が積み重なることで、
「誰にも気づいてもらえない」「相談しづらい」「ずっと我慢する」状態を減らしやすくなる。

すべての離職を防ぐべきではありません。

それを無理に引き止める必要はない。
このLPで減らしたいのは、
「もっと早く気づけたかもしれない」「もう少し配慮できたかもしれない」「一度話を聞けば変わったかもしれない」という離職です。

働き続けにくい原因が構造にあるなら、
構造を変える。

これらに問題があるなら、
問いではなく、制度・環境・マネジメントそのものを改善する必要があります。

問いを置くと、人と職場を見る目も変わり始める。

離職予防で使える問いのテーマ

社員について考えることを、特別な面談だけにしない。

問い文化とは、社員を管理する文化ではない。
社員に関心を持ち、考え続ける文化でもある。

配慮を生む問いも、
ただ質問すればいいわけではない。

日常の中に、社員を考える小さな時間を置く。

離職の背景が違えば、必要な配慮も違います。